English
version


 
Neka ovo bude vaša početna stranica.
Stavite ovu stranicu u Favorites.
Godišnji odmor
Čovjek nije stroj i koliko god da je predan svom poslu, nužan mu je odmor. Stoga godišnji odmor nije luksuz, nego biološka potreba. 
Pitanje godišnjeg odmora uređeno je Zakonom o radu (NN 93/14., 127/17.) od članaka 76. do 85. 

Svrha godišnjeg odmora

Bez obzira na to gdje se provodi godišnji odmor, njegova je svrha uvijek ista, a to je odmor i odmak od svakodnevnih radnih obaveza u cilju očuvanja fizičkih i mentalnih sposobnosti radnika. Odmaknuti se od posla ne može biti loše, jer javlja se zamor, a ljudima su zbog kvalitete života potrebne nove aktivnosti i promjena mjesta boravka s vremena na vrijeme. Poslodavcima je također bitno da mu radnik bude odmoran i psihički i fizički. Ako poslodavac ima mogućnosti, radnicima bi trebao dati tri tjedna godišnjeg odmora u komadu. Prema aktualnim istraživanjima, upravo su tri tjedna idealno vrijeme u kojem se radnik može odmoriti i spreman se vratiti svojim radnim obvezama i svakodnevnom životu.

Najkraće trajanje godišnjeg odmora

Članak 77. Zakona o radu određuje da radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje četiri tjedna. Maloljetni radnik i radnik koji radi na poslovima na kojima ga nije moguće zaštititi od štetnih utjecaja, ima za svaku kalendarsku godinu pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje pet tjedana. 
Donedavno je Zakonom o radu bilo uređeno da je najkraće trajanje godišnjeg odmora 18 radnih dana, te su se pojavila pitanja što znače sadašnja četiri tjedna. To je zakonski minimum ispod kojeg se ne smije ići, bez obzira radi li radnik pet ili šest dana u tjednu. Na primjer, ako se radniku računa 5 dana u tjednu kao godišnji odmor, tada on po zakonu ima minimalno 20 radnih dana godišnjeg odmora. Ako se radniku računa 6 dana u tjednu kao godišnji odmor, tada on po zakonu ima pravo na minimalno 24 radna dana godišnjeg odmora. Slično je propisano i čl. 79. st. 1. Zakona prema kojem se radniku godišnji odmor utvrđuje brojem radnih dana ovisno o radnikovom tjednom radnom vremenu. 

Utvrđivanje trajanja godišnjeg odmora

Člankom 77. stavak 2. Zakona o radu određeno je da se kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu može utvrditi trajanje godišnjeg odmora duže od zakonskog minimuma. Navedenim pravnim izvorima mogu se propisati kriteriji na temelju kojih će radnici ostvariti pravo na uvećani broj dana godišnjeg odmora, a ti kriteriji mogu biti: godine staža, stručna sprema, otežani uvjeti rada, socijalni kriteriji, zdravstveno stanje… Ustalila se praksa da je maksimalan broj dana godišnjeg odmora 30, bez obzira da li bi taj broj dana primjenom svih navedenih kriterija bio veći. 
Zakon u čl. 79. st. 2. izričito određuje da se blagdani i neradni dani određeni Zakonom ne uračunavaju u trajanje godišnjeg odmora. Dakle, ako je radnik na godišnjem odmoru za vrijeme blagdana, taj mu se dan neće uračunati u trajanje godišnjeg odmora. Primjerice, radnik je na korištenju godišnjeg odmora u razdoblju od 5. 8. do 20. 8. U tom razdoblju blagdan je 15. 8. i taj mu se dan neće uračunavati u trajanje godišnjeg odmora. No, ako bi prema rasporedu radnog vremena radnik na dan blagdana ili neradni dan trebao raditi, a tog dana na svoj zahtjev koristi godišnji odmor, tada mu se u trajanje godišnje odmora uračunava i taj dan (čl. 79. st. 3. Zakona). 
Također, razdoblje privremene nesposobnosti za rad, koje je utvrdio ovlašteni liječnik, ne uračunava se u trajanje godišnjeg odmora. Ako je radnik na godišnjem odmoru i razboli se ili ozlijedi, trebao bi kod ovlaštenog liječnika otvoriti bolovanje te dostaviti doznake poslodavcu pa mu nakon toga za vrijeme bolovanja više ne bi tekao godišnji odmor. 
Na kraju, plaćeni dopust također ne ulazi u godišnji odmor. Ako je radnik bio na godišnjem odmoru i za to vrijeme se ostvare neke situacije za koje radnik ima pravo na plaćeni dopust (npr. rođenje djeteta), tada mu se to razdoblje ne uračunava u godišnji odmor, nego radnik tada koristi dane plaćenog dopusta. 

Zabrana odricanja

Članak 80. Zakona o radu zabranjuje da se radnik odriče svojeg prava na godišnji odmor i isplate naknade za neiskorišteni godišnji odmor. Zakonska odredba glasi: Ništetan je sporazum o odricanju od prava na godišnji odmor, odnosno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora.

Rok stjecanja prava

Pravo na puni godišnji odmor radnik ne stječe odmah kada se zaposli, nego za to treba proći određeno vrijeme. Člankom 77. st. 3. Zakona o radu propisano je da radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od osam dana, stječe pravo na pripadajući godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog radnog odnosa kod poslodavca. Dakle, radnik koji je kod poslodavca tek počeo raditi treba prvo 6 mjeseci raditi da bi stekao pravo na puni godišnji odmor za tu godinu. No, radnik može i ranije ostvariti pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora.

Razmjerni dio godišnjeg odmora

Radnik ima pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora kada nije ostvario pravo na puni godišnji odmor. Članak 78. Zakona o radu određuje situacije razmjernog dijela godišnjeg odmora. Radnik ima pravo na jednu dvanaestinu godišnjeg odmora, koji mu inače pripada, za svaki mjesec rada:
Ako u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos, zbog neispunjenja šestomjesečnog roka, još nije stekao pravo na puni godišnji odmor.
Ako radniku radni odnos prestaje u toj kalendarskoj godini.
Razmjerni dio godišnjeg odmora izračunava se množenjem razlomka 1/12 s brojem punih mjeseci rada te s brojem dana godišnjeg odmora. Npr. radnik je počeo raditi 1. srpnja i zatražio je godišnji odmor 1. studenoga, nakon četiri mjeseca rada. U tom slučaju radnik još ne radi kod poslodavca neprekidno šest mjeseci te stoga ne ostvaruje pravo na puni godišnji odmor. Uzmimo da bi njegov puni godišnji odmor iznosio 24 radna dana. Razmjerni dio računa se na sljedeći način: 1/12 X 4 mjeseca rada X 24 dana = 4/12X24 = 24/3 = 8. Dakle, radnik u ovom slučaju ima pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora u trajanju od 8 dana.
Vrlo važna je odredba čl. 78. st. 3. koja glasi: Poslodavac koji je radniku prije prestanka radnog odnosa omogućio korištenje godišnjeg odmora u trajanju dužem od onog koji bi mu pripao, nema pravo od radnika tražiti vraćanje naknade plaće isplaćene za korištenje godišnjeg odmora. (MM)

Korištenje u dijelovima

Člankom 83. Zakona o radu je propisano: Ako radnik koristi godišnji odmor u dijelovima, mora tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju, osim ako se radnik i poslodavac drukčije ne dogovore. 
Svrha ove odredbe je prije svega da se radnicima osigura dostatan odmor jer su prema svim istraživanja radnicima potrebna najmanje dva tjedna da se odmore i oslobode od stresa, te da se kvalitetno fizički i psihički pripreme za nove radne izazove.

Prenošenje u sljedeću kalendarsku godinu

Neiskorišteni dio godišnjeg odmora u trajanju dužem od prvog dijela godišnjeg odmora koji se morao iskoristiti u tekućoj godini (dva tjedna), dakle drugi dio godišnjeg odmora, radnik može prenijeti i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja iduće kalendarske godine (čl. 84. st. 1. ZOR-a). 
Radnik ne može prenijeti u sljedeću kalendarsku godinu prvi obvezni dio godišnjeg odmora (prva obvezna dva tjedna), ako mu je bilo omogućeno korištenje tog odmora (čl. 84. st. 3. ZOR-a). 
Ova prethodna odredba ima neke iznimke. Radnik može prenijeti i taj prvi dio godišnjeg odmora ako mu poslodavac nije omogućio njegovo korištenje. Tada radnik ne gubi to svoje pravo i može prenijeti cijeli godišnji odmor do 30. lipnja iduće godine. Nadalje, u slučajevima u kojima je godišnji odmor, odnosno prvi dio godišnjeg odmora prekinut ili nije korišten u kalendarskoj godini u kojoj je stečen, zbog bolesti te korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust te dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju, radnik ima pravo prenijeti i iskoristiti cijeli godišnji odmor po povratku na rad odnosno do 30. lipnja iduće godine. Uz to, radnik koji zbog korištenja prava na rodiljni, roditeljski i posvojiteljski dopust, dopust radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju nije mogao iskoristiti godišnji odmor iz prethodne godine ili mu to poslodavac nije omogućio, može iskoristiti taj godišnji odmor do kraja kalendarske godine u kojoj se vratio na rad. Dakle, ovdje se dodatno pomiče granica s 30. lipnja na 31. prosinca iduće godine.

Raspored korištenja godišnjeg odmora

Raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac, u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i Zakonom o radu, a najkasnije do 30. lipnja tekuće godine. Dakle, raspored korištenja godišnjeg odmora određuje poslodavac, no pri utvrđivanju tog rasporeda moraju se uzeti u obzir potrebe organizacije rada, ali i mogućnosti za odmor raspoložive radnicima. Najčešće se prije utvrđivanja rasporeda godišnjih odmora anketiraju radnici kada bi željeli koristiti godišnji odmor ili im se daje mogućnost da se međusobno dogovore, pa u većini slučajeva radnici ipak koriste godišnji odmor kada im to odgovara.
Radnika se mora najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegova korištenja. (čl. 85. st. 4. ZOR-a).
Jedan dan godišnjeg odmora radnik ima pravo, uz obvezu da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije njegova korištenja, koristiti kad on to želi, osim ako posebno opravdani razlozi na strani poslodavca to onemogućuju. (čl. 85. st. 5. ZOR-a)

Naknada plaće

Za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće u visini određenoj kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, a najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uračunavajući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad). (čl. 81. ZOR-a)
Poslodavac nema pravo od radnika tražiti vraćanje naknade plaće isplaćene za korištenje godišnjeg odmora, ako je taj godišnji odmor iskorišten prije no što je radnik stekao pravo na njega za cijelu godinu (npr. ako je radnik iskoristio cijeli godišnji odmor za 2018. već u svibnju 2018., a radni odnos je prestao u lipnju 2018., pa bi prema tome radnik imao pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora za 2018. godinu).

Naknada za neiskorišteni godišnji odmor

U slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio godišnji odmor u cijelosti, isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora (čl. 82. ZOR-a). Dakle, samo u slučaju prestanka radnog odnosa moguća je zamjena godišnjeg odmora za naknadu. Ta se naknada određuje razmjerno broju dana neiskorištenog godišnjeg odmora. 
Stečeni, a neiskorišteni godišnji odmor treba iskoristiti kod poslodavca kod kojeg je i stečen, te se ne može prenositi dalje na novog poslodavca. 

Nemogućnost odricanja prava na godišnji odmor

Ništetan je sporazum o odricanju prava na godišnji odmor, odnosno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora (čl. 80. ZOR-a). Dakle, radnik se ne smije odnosno ne može se odreći prava na godišnji odmor, niti unaprijed niti kad je stekao to pravo, niti može mijenjati godišnji odmor za novce. Ta je odredba prije svega važna iz aspekta zaštite na radu, s ciljem očuvanja zdravlja radnika. 

Prekršajna odgovornost

Poslodavac koji radniku ne omogući korištenje godišnjeg odmora na način i pod uvjetima propisanim člancima 77., 78., 83., 84. i 58. st. 2. Zakona o radu je u prekršaju, te može biti kažnjen novčanom kaznom od 31.000,00 do 60.000,00 kn kao pravna osoba, a njegova odgovorna osoba kaznom od 4.000,00 do 6.000,00 kn. U slučaju sklapanja sporazuma o odricanju prava na godišnji odmor kazna je 61.000,00 do 100.000,00 kn za pravnu osobu te 7.000,00 do 10.000,00 za odgovornu osobu. 

Verzija za ispis Povratak na prethodnu stranicu
 






Trenutno nema anketa.

Upišite se na mailing listu i primajte redovite obavijesti na email

email adresa: