English
version


 
Neka ovo bude vaša početna stranica.
Stavite ovu stranicu u Favorites.
Jednostrano određivanje godišnjeg odmora od poslodavca
Člankom 85. stavak 3. Zakona o radu propisano je: „Pri utvrđivanju rasporeda korištenja godišnjeg odmora moraju se uzeti u obzir potrebe organizacije rada te mogućnost za odmor raspoložive radnicima.“ Imajući u vidu ovu odredbu, opravdano se pitamo je li zakonito da poslodavci radnicima jednostrano određuju godišnji odmor, što je praksa koju su mnogi poslodavci razvili u ovoj pandemiji uzrokovanoj koronavirusom. 

Raspored i najava godišnjeg odmora

Onom dijelu radnika kojima zbog prirode posla koji obavljaju nije bilo moguće rad organizirati od kuće, trebalo je urediti status za razdoblje zabrane rada. Našavši se u za njih novoj situaciji, mnogi su se poslodavci pitali mogu li tim radnicima u navedenom razdoblju odrediti godišnji odmor. Mnogi su upravo to i učinili, a rijetko su u tom slučaju vodili računa o odredbama Zakona o radu. 
Premda se nalazimo u neviđenoj situaciji i poslodavcima nije jednostavno organizirati rad, odredbe Zakona o radu nisu derogirane i primjenjuju se kako prije epidemije, tako i za njeno vrijeme. Raspored korištenja godišnjih odmora donosi poslodavac i to najkasnije do kraja lipnja. Pri utvrđivanju tog rasporeda poslodavac ima pravo i obvezu uzeti potrebe organizacije rada, o čemu poslodavac samostalno i neovisno vodi brigu, ali je dužan uzeti i mogućnosti za odmor koje su raspoložive radnicima. Dakle, poslodavac nije ovlašten potpuno ignorirati zahtjeve i želje radnika i jednostrano odlučiti o njihovu godišnjem odmoru. Nažalost, za vrijeme ove pandemije poslodavci niti su donosili raspored godišnjeg odmora niti su uzimali u obzir želje i potrebe radnika.
Godišnji odmor, kao institut radnog prava, mora sačuvati svoju bit – a to je duži odmor od rada i radnih obveza tijekom jedne kalendarske godine. Stoga je člankom 83. Zakona o radu propisano da radnik, ako koristi godišnji odmor u dijelovima, mora tijekom kalendarske godine iskoristiti najmanje dva tjedna u neprekidnom trajanju. U ovom razdoblju je bila česta praksa poslodavaca da tijekom tjedna radnici, primjerice, dva dana rade, a tri dana koriste godišnji odmor. I tako tjednima. Tako se radnici ne mogu kvalitetno odmoriti te je u tom slučaju također vidljivo kršenje radnog zakonodavstva. Mnogi od tih radnika su na ovaj rascjepkani način iskoristili više od pola novog godišnjeg odmora, te im više nisu na raspolaganju dva tjedna godišnjeg odmora koji mogu iskoristiti u neprekidnom trajanju. 
Kao što je rečeno, poslodavci su određivali godišnji odmor radnicima bez ikakvog rasporeda. Većina poslodavaca nije niti u zakonskom roku najavila godišnji odmor. Poslodavac mora svakog radnika obavijestiti o korištenju i razdoblju njegovog godišnjeg odmora najmanje petnaest dana prije početka tog godišnjeg odmora (čl. 85. st. 4. ZOR). Poslodavci su učestalo radnike slali na godišnji odmor „od danas do sutra“, odnosno u zadnji čas, pri čemu su kršili zakonsku odredbu o najavi godišnjeg odmora. 

Rad od kuće nije godišnji odmor

Neki poslodavci su radnicima upisivali godišnji odmor za vrijeme rada od kuće, i to često retroaktivno, što je potpuno nezakonito. Radnik od kuće faktički radi, obavlja poslove za poslodavca te nije za to vrijeme oslobođen obveze rada niti je na godišnjem odmoru. Za vrijeme godišnjeg odmora radnik ne radi, odmara se i nije dužan izvršavati naredbe poslodavca. Dakle, radnik ne može u isto vrijeme raditi od kuće i koristiti godišnji odmor.

Nejednak položaj radnika

Mogućnost, odnosno nemogućnost obavljanja posla od kuće uzrokuje nejednak položaj radnika kod istog poslodavca. Onog trena kada svi radnici budu faktički prisutni u prostorijama poslodavca i rad se normalizira, jednom dijelu radnika će ostati na raspolaganju cijeli godišnji odmor za ovu godinu, dok će veći dio radnika (pretežno proizvodnja) biti bez godišnjeg odmora ili će im na raspolaganju ostati tek jedan dio. Po tome bi ti radnici trebali raditi više od godinu dana bez godišnjeg odmora, što je nemoguće i neprihvatljivo. 

Mogućnosti poslodavca

Primjereno je korištenje starog godišnjeg odmora, odnosno onog iz 2019. g., te može biti i primjereno odrediti da radnici trebaju iskoristiti razmjerni dio, odnosno 1/3 godišnjeg odmora iz 2020. g. (faktički su u ovoj godini i radili toliko da su ostvarili pravo na taj razmjerni dio, a ne cijeli godišnji odmor). 
Korištenje godišnjeg odmora svakako nije institut kojim bi se „punilo rupe“ u razdoblju u kojem se ne može raditi. Tako se odgovornost prebacuje isključivo na teret radnika. U ovoj situaciji poslodavcu je bio na raspolaganju institut prekida rada iz članka 95. st. 3. Zakona o radu. Razdoblje prekida rada se utvrđuje onda kada dolazi do prekida rada u redovitom obavljanju poslova zbog okolnosti za koje radnik nije odgovoran te u tom razdoblju radnik ima pravo na naknadu plaće. Epidemija uzrokovana koronavirusom je upravo ta opisana situacija i pojedini poslodavci su navedenu mogućnost (trebala bi biti obaveza), zaista i iskoristili. 
Poslodavac je mogao donijeti odluku o nejednakom rasporedu radnog vremena ili preraspodijeliti radno vrijeme, o čemu je pisano u prošlom broju. 
Dakle, postojale su brojne mogućnosti koje bi bile na korist i poslodavca i radnika, odnosno kojima bi i jedna i druga strana snosile teret ove krize. Nažalost, većina poslodavaca je izabrala onu za njih najjednostavniju, a za radnika najtežu opciju. 
Ako se prepoznate u nekoj opisanoj situaciji, obavijestite svog sindikalnog povjerenika o tome, te ako je opravdano, bit će poduzete primjerene mjere. 


Verzija za ispis Povratak na prethodnu stranicu